Publications

Nous aimons partager et échanger sur les thèmes de la formation, du digital learning, des pédagogies et de l'innovation.
Vous trouverez ci-dessous des articles qui abordent ces thèmes.

• Un blog ressources pour les formateurs

  La pédagogie et notamment la pédagogie des adultes est un vaste sujet.
  Pour un formateur, il est facile de s'y perdre et de renoncer à approfondir tel ou tel concept.
  En 2024 nous avons décidé de proposer des ressources sur le sujet à tous les formateurs qui souhaitaient enrichir leur savoir et leurs pratiques.
  C'est ainsi qu'est né le blog consacré aux "objectifs pédagogiques en formation"
  
  En ce début 2025, il contient plus de 70 articles traitant de l'apprentissage et de la formation des adultes.
  Vous pouvez le consulter à l'adresse suivante : https://www.objectifspedagogiques.com>
  

• Comment bien animer en bimodalité ?

  La Bimodalité est une modalité de formation un peu particulière car elle permet de suivre la formation en salle (présentiel) et/ou à distance (distanciel synchrone, avec plus ou moins de possibilités d’interactions avec la salle).
  Ce qui est bien pratique pour l’apprenant qui ne peut se déplacer ce jour-là. Ou qui souhaite suivre une formation qui se trouve un peu trop loin géographiquement.
  
  Mais c’est une modalité qui représente un réel défi pour nous formateurs, car nous devons gérer en même temps des apprenants « réels », présents dans la salle et les apprenants « virtuels », présents à distance.
  
  Des questions se posent alors :
  
  Comment faire cohabiter (notamment en termes de temps et d’attention) ces deux groupes ? les faire interagir et collaborer ? gérer un apprenant qui rencontre des difficultés (notamment en distanciel) ?
  
  Trois préalables à réunir :
  1. Un outil de visioconférence et une connexion Internet de qualité + un équipement matériel (de la salle) à la hauteur (micro, caméras, écran qui projette le groupe et le support pédagogique).
  2. L’accord du groupe présent en salle. L’idéal étant même d’avoir un volontaire qui se charge de garder le lien avec les apprenants à distance. Car il est très difficile pour le formateur de bien gérer plusieurs choses à la fois.
  3. La participation à la visioconférence de plusieurs participants en salle. Car ce sont eux qui vont nourrir la fonction « discussion » de l'outil et vont vous avertir s’il y a un problème d’affichage ou de compréhension par exemple.
  
  L’idéal est ensuite :
  • D’avoir conçu sa formation en mode "interactif et collaboratif".
  • De savoir l’animer de la sorte.
  
  Ce qui est (en l’occurrence) exactement le même défi qu’en Classe Virtuelle :
  • Adopter une posture de facilitateur.
  • Favoriser les échanges.
  • Accepter et valoriser l’erreur.
  • Pousser les apprenants à expérimenter.
  • Privilégier les travaux en sous-groupes (mélangeant la salle et le distanciel).
  • Prendre du plaisir à être là, tout simplement, au milieu d’un groupe d’hommes et de femmes qui apprécient (eux-aussi) une pédagogie active et collaborative.
  
  Les erreurs à éviter :
  • Ne pas tester la coexistence des sons (salle, formateur, participants en salle, participants à distance) en amont. Risque d’échos et/ou d’effet larsen.
  • Monopoliser la parole et se placer au centre des échanges.
  • Se reposer sur la seule transmission vidéo, en imaginant qu’elle suffira aux apprenants à distance.
  • Faire une différence (dans les exercices et dans les ateliers, par exemple) entre ceux qui sont en salle et ceux qui sont à distance.
  • Ne pas prévoir un backup technique dès le départ (un groupe WhatsApp, par ex).
  • Se transformer en technicien numérique (Vous devez absolument responsabiliser votre groupe dès le départ et lui confier la tâche de « lien » et de « conseil technique »).
  
  Michel DEBEUSSCHER

• Le rythme en formation

  En formation, la notion de rythme est bien souvent abordée selon 3 axes :
  • Le rythme de formation (i.e. l’alternance de cours et de stages, de théorie et de pratique, de présentiel et de distanciel …)
  • Le rythme d’apprentissage (i.e. l’escalier pédagogique, le fait de laisser du temps au temps, de s’adapter aux apprenants …)
  • Le rythme biologique (i.e. la chronobiologie adaptée à la formation, l’importance de faire des pauses et de tenir compte de la difficulté que nous avons tous "simples êtres humains" à maintenir notre attention très longtemps …)
  
  Un quatrième axe est plus rarement abordé. Et pourtant je le trouve très intéressant, il s'agit du rythme perçu, en formation. C’est-à-dire de la dimension rythmique ressentie par chacun, de ce « mouvement » qu’est la formation.
  
  Car apprendre c’est être en mouvement. Un mouvement vers le haut en terme de compétences (on passe d’un niveau de compétence A à une niveau de compétence B, supposé plus élevé). Et un mouvement permanent de la mémoire (Apprendre est un dialogue permanent entre présent et passé, entre savoir et connaissances nouvelles, entre oubli, mort et renaissance).
  Et la durée de ce « mouvement de formation » est une durée ressentie. Certains apprentissages se font rapidement (« Je n’ai pas vu le temps passé ! ») et d’autres sont beaucoup trop lents (« La journée m’a parue longue, interminable »).
  
  Mais comment le formateur peut-il « accélérer » ou « ralentir » le rythme perçu de la formation ? Comment « donner du rythme » à sa formation ?
  D’après mon expérience de formateur, voici 4 pistes à privilégier :
  1. Densifier l’instant, faire sens, permettre à chacun de vibrer autour du savoir qui est en jeu. Ce qui suppose de mobiliser l’attention de tous et d'échanger. L’activité d’évaluation formative que l’on anime en fin de séquence pédagogique s’y prête généralement assez bien.
  2. Laisser libre cours à la créativité individuelle et collective. Car « entrer en création » est certainement la meilleure des recettes pour « se réapproprier le temps » et donc pour oublier qu’il pèse parfois et nous enferme bien souvent.
  3. Donner de la verticalité au temps (en opposition à l’horizontalité du temps qui passe). A l’image de ces séquences pédagogiques où l’apprenant peut creuser le sujet, échanger avec ses pairs et consulter (à son propre rythme) les liens et les ressources pédagogiques qui font sens à ses yeux.
  4. Une approche épicurienne, basée sur le plaisir de l’instant. Faire naître du plaisir et favoriser la prise de « conscience de soi » et de cet instant unique et magique où l’on se sent « savant et vivant ».
  
  Et pour ceux que le sujet intéresse, je recommande les idées de lecture suivantes :
  • Gaston Bachelard : « la densité singulière d’un instant ». La perception de l’instant, la lumière de la bougie (la flamme d’une chandelle) en opposition à celle d’une lampe.
  • René Char : trouver du nouveau, trouver « l’instant novateur ».
  • Stéphane Partiot : « la notion du temps chez Gaston Bachelard. »
  • Marcel Proust (le temps retrouvé) : « Une heure n’est pas une heure. C’est un vase rempli de parfums, de sons, de projets et de climats. »
  • Pascal Roquet : le « temps discontinu, créatif » en opposition au temps horloge. Opposition et complémentarité des dimensions macro, méso et micro-temporelle.
  
  Michel DEBEUSSCHER

• Pédagogie post-covid : le formateur doit se réinventer.

  La formation évolue, elle devient plus ouverte, courte, fréquente, vivante, ludique et interactive.
  L'apprenant est de plus en plus conscient qu'il est acteur de sa propre montée en compétences.
  C'est un challenge pour chaque formateur car son positionnement évolue.
  Ce qui (à mes yeux de formateur) est une chance pour nos métiers : il faut se réinventer, tester, écouter, échanger...
  Mais c'est aussi un défi pour de nombreux formateurs. Comment peuvent-ils le relever ?
  Voici quelques pistes :
  
  
  1. En acceptant de ne plus se positionner comme experts du sujet qu'ils traitent.
  Il ne s’agit pas de laisser de côté le contenu (il faut parfaitement le maîtriser), mais de le laisser en arrière-plan.
  2. En mettant (enfin, vraiment, réellement) l'apprenant au centre de la formation.
  Ce qui est un réel challenge pour tout formateur, car c'est beaucoup plus confortable d'y laisser le contenu et l'expert qu'il en est.
  3. En testant de nouvelles activités pédagogiques ainsi que de nouveaux outils et dispositifs, en présentiel ou à distance.
  Un atelier créatif, un jeu adapté à la situation, un quiz intermédiaire, un sondage en live, une séquence de mind mapping, ...
  4. En incluant de nouvelles modalités telles que le distanciel synchrone, l'AFEST et la bimodalité.
  5. En échangeant avec leurs pairs et en dialoguant avec leurs apprenants
  Car on a surtout peur de ce que l'on ne connait pas. S'ouvrir et échanger est un incontournable pour pouvoir évoluer.
  
  L'évolution de la formation (de plus en plus visible depuis la crise du covid) est une chance pour l'apprenant comme pour le formateur.
  Il n'y aura que des gagnants, pour peu que l'on sache adopter la bonne attitude.
  Et le premier pas consiste à "lâcher prise", à accepter de perdre son statut d'expert du sujet abordé, pour endosser un nouvel habit : celui du facilitateur et d'expert en pédagogie.

• Autonomie : le e-learning répond au besoin d'autonomie de l'apprenant.

  Le concept d’autonomie dans l’éducation est une notion mise en valeur depuis de longues années par les auteurs (de Jean-Jacques Rousseau à Célestin Freinet), mais jusqu’à nos jours, c'est un concept qui n’a eu qu’un très faible écho dans le monde de la formation continue.
  Je pense que cela est en train de changer. Pourquoi ?
  
  
  1. Parce qu'un changement de comportement est en cours dans notre société. Il ne s’agit plus d’une injonction vide de sens (« soyez autonome ! ») mais d’un état de fait. L'autonomie est de plus en plus intégrée dans nos modes de vie : achats par Internet, distributeurs automatisés dans les banques, caisses automatiques dans la distribution, développement de transports autonomes tels que le vélib...
  2. Parce que la génération Y (les personnes nées après 1980) est beaucoup plus autonome que ne l'était la génération précédente.
  3. Parce que le manque de croissance pèse sur les dépenses de formation des salariés en poste. Or, tout au long de notre histoire, c’est bien souvent l’économie et ses exigences qui ont été le moteur du changement. Les grandes réformes pédagogiques sont toujours venues de la nécessité.
  C'est comme si, en matière éducative, « l’économie menait le bal » (Jean-Marie Albertini). De fait le contexte fortement concurrentiel impose aux entreprises de dépenser moins, tout en offrant plus de formations. Il leur faut donc innover.
  4. Parce que les recruteurs d'aujourd'hui recherchent des candidats toujours plus autonomes. L'autonomie étant à l'origine de « la capacité de s’insérer dans un collectif et à agir dans un environnement instable » (Frédéric Haeuw, 2005), elle devient la compétence à déployer pour l’entreprise. L’autonomie est d'ailleurs déjà présente dans les entreprises les plus performantes. Exemple bien connu : Google, où les collaborateurs de l'entreprise peuvent organiser une bonne partie de leur temps comme ils le désirent.
  
  L'accès au e-learning en entreprise est un bon moyen pour permettre aux salariés d'être plus autonomes.
  De par son accessibilité et ses pédagogies adaptées, le e-learning permet à chaque collaborateur d’être acteur de sa propre formation.
  De plus, il est pratique par son approche (formations courtes) et par son intégration dans les modes de fonctionnement actuels (nous avons peu de temps et de disponibilité, et nous désirons nous former de suite). Cerise sur le gâteau, le e-learning est économique et écologique : il évite de déplacer des salariés et de mobiliser des moyens humains et matériels coûteux (remplacement, transport, formateur, salle et matériel de formation).

• Pédagogie : Google nous obliqe à faire évoluer les pédagogies.

  Et ce n’est pas plus mal !
  
  Depuis quelques années, l'arrivée d’Internet et des nouvelles technologies a bouleversé le rapport de l'Homme au Savoir. Il est en effet désormais très facile de trouver réponse à une question : il suffit de la taper dans Google ! Vous obtenez des milliers de réponses sans effort, en quelques secondes.
  
  Dès lors, l'accès au savoir n'est plus un élément de différenciation majeur entre 2 humains. Ce qui les différencie aujourd’hui, c'est exclusivement leur capacité à mettre ce savoir en perspective (dans le sens épistémologique), pour une exploitation immédiate ou ultérieure.
  Une exploitation ultérieure fera appel à nos capacités de mémorisation. Capacités que l’usage intensif de Google aurait tendance à nous faire perdre… Mais qui reste tout de même nécessaire.
  
  En formation, on constate par ailleurs que « savoir mettre en perspective » et « mémoriser » ne sont pas des actes mécaniques que l'apprenant peut mobiliser facilement, de façon immédiate et permanente. En tant que formateurs nous devons nous en souvenir lors de chaque nouvelle création pédagogique. C’est le sujet que je vous propose d’approfondir ici.
  
  Savoir mettre en perspective : il ne peut y avoir de perspective sans cadre de référence. La transmission d'un savoir doit donc particulièrement soigner le sens. Ce qui dans notre société polluée de "flash info" à tout va, n'est pas chose aisée. Il faut donc toujours rappeler le "pourquoi" et si possible remettre l'information dans son contexte. L'idéal est de permettre à l'apprenant de créer des liens en comparant, triant, ordonnant et en vérifiant si besoin.
  La mise à disposition d'une base de connaissances bien documentée, avec navigation libre, à l'intérieur d'une ressource pédagogique est à privilégier lorsque cela est possible.
  
  Mémoriser : un apprenant « visuel », un apprenant « auditif » et un apprenant « kinesthésique » (qui a besoin de manipuler) ne mémorisent pas de la même façon. L’apprenant visuel sera plus à l'aise dans l'inductif et le synthétique, l'apprenant auditif dans l'écoute, l’analyse et le déductif, enfin l’apprenant kinesthésique dans la manipulation et l'action.
  
  De fait, pour qu'une pédagogie fonctionne correctement (et de façon quasi universelle), elle doit si possible associer un élément visuel (photo, vidéo, illustration…), une explication logique (avec voix off) et une action concrète (manipulation).
  Les nouvelles technologies facilitent grandement cette mise en scène, avec par exemple des illustrations couplées à une présentation dynamique, une voix off de commentaires et une dose d'interactivité.
  
  Pour terminer je citerai le psychologue et épistémologue (théorie de la connaissance) Jean PIAGET : "L'acquisition d'une information se traduit par une "perturbation" qui va entraîner chez l'individu un "déséquilibre" du champ cognitif et exiger un travail de synthèse pour assimiler, intégrer, critiquer, admettre, ajouter cette nouvelle (information) dans un champ cognitif alors enrichi."
  
  A mes yeux, le travail de synthèse évoqué par Jean PIAGET est bien engagé dès lors qu’il y a « mise en perspective » et « mémorisation ».
  
  Michel DEBEUSSCHER, gérant de HSBE CONSEIL et expert en e-learning
  
  Parce que les Hommes sont si semblables et si différents !
  

• Réussite de votre dispositif e-learning : les 8 conditions.

  Les DRH et les chefs d'entreprises que nous rencontrons sont curieux de connaître les conditions à réunir pour que le e-learning soit réellement efficace.
  17 années de pratique nous permettent d'affirmer que les conditions à réunir sont au nombre de 8. Les voici résumées :
  
  1. La définition des objectifs : une bonne définition des objectifs est fondamentale pour qu'un projet e-learning réussisse. Lesdits objectifs devant être précis et quantifiables. Exemple : "A l'issue de la formation, les apprenants doivent pouvoir argumenter autour des 5 principaux bénéfices d'usage de notre nouveau produit".
  2. L'implication de tous les acteurs : il ne faut pas résumer les acteurs aux seuls apprenants et formateurs. Le manager et la direction générale sont des acteurs indispensables, qui ont un rôle trop souvent négligé. Il ne peut y avoir de succès sans implication et accompagnement managérial au quotidien.
  3. Un environnement propice : quel est l'environnement de formation ? Le niveau de stress des apprenants ? La communication effectuée autour du e-learning ? Va-t-on donner du sens ? Un tutorat sera-t-il mis en place ? Il est fondamental que le e-learning ne soit pas vécu comme une contrainte. Ne négligez pas ce point !
  4. Des contenus synthétiques : il n'y a pas de contenus (savoir, savoir-faire, savoir être) qui ne puisse être traités en e-learning. C'est une très bonne nouvelle ! Qui surprend parfois, surtout lorsque l'on aborde des sujets comme le management, la relation client, le comportemental, la motivation...
  Mais les règles propres à la formation demeurent : point trop n'en faut si l'on veut que chacun comprenne, mémorise et soit ensuite capable de mettre en œuvre telle ou telle nouvelle compétence.
  5. La médiatisation : elle doit faire la part belle à l'Humain. La présence de multimédia (photos et vidéos) est un vrai plus. Je dis souvent "Le meilleur moyen de toucher un Humain est de le regarder dans les yeux." Aussi n’hésitez pas à introduire un maximum de vidéo et de faire intervenir des experts issus du terrain.
  6. La pédagogie : elle est à adapter à la cible (la typologie des apprenants), à l'environnement (la durée de la formation notamment) et aux contenus. Il ne sert d'ailleurs à rien d'investir dans des pédagogies élaborées et coûteuses (interactivité forte, immersion 3D, jeu) si la cible, l'environnement et les contenus montrent que ce n'est pas nécessaire.
  7. L’évaluation : elle doit faire partie intégrante du processus d’autoformation. Car elle permet aux apprenants de prendre conscience de leur marge de progression. Nous pensons tous trop souvent "savoir" alors qu'en fait il faut penser "dynamique du savoir".
  8. Le désir d’apprendre : il est clairement plus facile de former un nouvel arrivant qu'un collaborateur de longue date. Pourquoi ? Tout simplement parce qu'un nouvel arrivant a "de base" le désir d'apprendre. Pour qu'un projet e-learning réussisse, il faut se pencher sur le désir d’apprendre. Ce désir existe-t-il chez mes collaborateurs ? Comment le faire naître ou comment l’amplifier ? C'est un réel challenge ! Ces dernières années nous travaillons par exemple beaucoup en « co-création » avec les équipes du terrain. C’est l’une des solutions possible pour déclencher chez elles le désir d’apprendre.
  
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  Michel DEBEUSSCHER, expert en formation des adultes